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適切な人事評価は企業のパフォーマンスを向上させる?人事評価の手法まとめ

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正しく人材を評価する事は非常に困難です。 様々な人がいる中で 「絶対的な正解」 を決めることも困難ですし、一般的には評価されない人材であったとしても、ある分野では突出した能力を発揮する・・・という例も少なく有りません。 そのような中で、正しく人事評価を行うことができれば、自社としては大きなメリットがあります。 今回は、そんな人事評価について見ていきましょう。

人事評価とは

人事評価とは

人事評価とは そもそも人事評価とはどのようなものなのでしょうか。 改めてその意味を見ていきましょう。 人事評価とは、企業の目標や個人の労働生産性・成果を比較し、公平かつ定期的に評価を行うものです。 似た意味合いで「人事考課」という言葉も使われますが、人事考課は基本的には「給与」「賞与」「昇進」といった金銭面との関係性が深い内容になります。 人事評価と人事考課を同じ意味合いで捉えている会社も多いですので、それほど明確に分ける必要性は無いかもしれませんが、 ・人事評価はオープンにしても問題ない物 ・人事考課は役員クラスまででクローズする繊細な物 という分け方もできます。

なぜ人事評価が必要なのか

なぜ人事評価が必要なのか

なぜ人事評価が必要なのか では、なぜ人事評価が必要なのでしょうか。

正当な「評価」は従業員のモチベーションにも繋がる

正当に仕事や成果を評価されることは、従業員のモチベーションに繋がります。 例えば業務負担が10の自分に対して、同僚は5しかなかったとします。 正しく仕事が評価されれば、10の仕事をこなしている自分の方が当然高く評価されるべきです。 しかし、この評価基準がしっかりとしておらず、正当な評価を得られていないと感じれば 「あいつは仕事をしていないのに給料が高い」 などの不満を持つ可能性があります。 また、そういった不満を持つ人間は実際に多くの仕事をやっている事も多いため、そういった人材が会社への不満を理由に退社することを避けることも企業としては重要になってきます。

適切な人件費の配分

どのような事業にも、人材や資金の分配は非常に重要になります。 例えば、3つの事業があり、 ・事業Aは現在売上は少ないものの、将来確実に会社の中心となる事業 ・事業Bは現在売上もあり、将来性もある程度見込める事業 ・事業Cはここ数年で徐々に売上が落ちてきて、将来性もあまりない事業 このような状況だったとします。 会社としては、今までCの事業には力を入れてきた物の、時代の変化や会社の状況に合わせてCの人材をAに移していく必要があるでしょう。 その際に、どの程度の人材をいつからどのくらいのペースで移動させるのか。 これも、人事評価を行っていくことで適切に判断ができます。

適切な業務への配置

ここ数年で、「個人をどう活かすか」という事に注目が集まっています。 同じ人でも、違う仕事をさせると能力を発揮したり、モチベーションを高く仕事が出来る場合があります。 向き不向きを正確に判断して業務に充てる事は、非常に重要です。 正しい人事評価を行うことで、それが可能になるでしょう。 例えば、エンジニアとしては高い評価をされなかった人材も、プロジェクトマネージャーをやらせれば高い能力を発揮するなど。 適切な人材配置は、会社のパフォーマンスを上げる可能性があるのです。

育成方針の決定

適切な人材配置と同様に、 「将来的な育成方針」 を決める材料となるのも、人事評価の重要性です。 適切な人材配置は、いわば「現在の力を活かすため」であり、「将来的な価値」では有りません。 本人の意向や希望にもよりますが、人事評価と合わせて 「将来的に会社としてどのようなポジションを担って欲しいのか」 「どのような事業展開を考えているため、その方向性で勉強をして欲しいのか」 ということを共有するためのツールになります。 リーダーとして育てるのか、それともプレイヤーとして育てるのか。 やるべき努力も受けるべき研修も違ってきます。 例えば、現在は個人的に高い営業成績を上げている人で、本人は管理職を希望していた場合。 いきなり管理職にしてしまうと、次の人材が育つまでの間売上が落ちることになります。 それでも可能性があると感じれば管理職にするでしょうし、時期がまだ早いと判断すれば、プレイヤーとして頑張ってもらいながら、部下の指導にあたってもらうようになるかもしれません。 そんな一つの指標になるのが人事評価なのです。

人事評価の基準

人事評価の基準

人事評価の基準 では、人事評価はどのような基準で行うべきなのでしょうか。

能力

その人物を評価する際に、どうしても能力の判断は最重要項目となってきます。 「何が出来るのか」 「何を経験してきたのか」 「どういったスキルを付けているのか」 「人を教育しているか」 など、様々な点から評価する必要があります。 この時に重要なのは 「現在の能力」だけではなく「潜在的な能力」についても評価していくと、将来的なキャリアプランを考える上でも参考になるでしょう。

成果

仕事の評価として、成果は非常に重要です。 たとえ努力をしていても、成果が伴っていなければ、会社として経営を続けることは難しくなります。 これは、営業などの直接部門だけの話ではなく、間接部門でも同様の事が言えます。 「苦情件数や苦情内容」 「売上をサポートできる仕組みの導入」 「従業員満足度が上がる仕組みの導入」 「業務効率化システムの開発」 「経費の削減・維持」 など、様々な成果があります。 こういった成果を評価対象にしていくのが良いでしょう。

性格

積極性や協調性・責任感と言った仕事で必要とされる性格も評価対象にすると良いでしょう。 単純に良い・悪いでの判断というよりも ・一人もしくは少数のプロジェクトに向いているのか ・大規模なプロジェクトに向いているのか といった「適材適所」を考えるための判断材料となる項目が良いでしょう。

人事評価の手法

人事評価の手法

人事評価の手法 では、前項で挙げたようなポイントをどの様に評価するのが良いのでしょうか。 今回は、人事評価で行われる一般的な評価方法をお話したいと思います。

目標管理

事前に社員に目標を設定してもらい、会社と共有。 その目標に対しての達成度などを見ていく方法です。 目標を低くすれば、当然ですが達成度は高くなります。 そのため、 「目標が高すぎ(低すぎ)ではないか」 が非常に重要になってきます。 各項目において、目標を数字で表せるのが理想で、具体的に何をすれば良いのかがわかる内容にするべきでしょう。 また、単純な達成度だけを見ていくのではなく、 「達成できなかった理由」 「代わりに挑戦した事」 なども同時に見ていくのが良いです。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、自社にとって優秀と判断できる社員の行動特性を分析し、その特性を基準に社員を評価する方法です。 具体的に「こういう人が正解」という模範解答があるため、評価される側としては効率的に評価を上げるポイントが把握できます。 しかし、「本当に自社にとって優秀な社員」の定義は難しく、導入段階では大きな負荷になります。 また、時代の変化とともに求められる人物像が変化する事や、違ったタイプの人間同士が刺激を与え合うことで生まれるシナジー効果もあるため、基準が難しいでしょう。 例えば、 「業務を効率的に出来る」 方が、自社にとっては正解のように感じます。 しかし、効率的に仕事ができない人がいるからこそ 「属人化させないようにシステム化しよう」 「業務フローを見直そう」 といった変革を思い付くのです。 この様に、評価基準や自社にとっての正解は難しい物の、より具体的に 「どのように動けば良いのか」 を示しやすいのがコンピテンシー評価になります。

360度評価

360度評価とは、1人の社員に対して ・上司 ・同僚 ・部下 ・他部署の人間 など、様々な角度から評価をする手法です。 評価が公平になるため 「上司に嫌われているから昇給も出世も見込めず、思うような仕事もできない」 といった状況を避けることができます。 一方で、例えば専門職の部署の人間を経理や人事部が評価しても、人間性などの評価はできても、知識やスキル面の評価をするのは非常に困難です。 そのため、部署異動などのデータとして使うよりも、本人へのフィードバックをメインとして考える企業も多いです。 また、多くの人の意見を集める分、集計に時間がかかることや、他部署との交流が少ない部署もあるため、あくまでも参考程度になるケースが多いようです。

人事評価を行う際の注意点

人事評価を行う際の注意点

人事評価を行う際の注意点 人事評価を行う際には、いくつかの注意点があります。

評価対象になる仕事以外をしない可能性がある

人事評価を行うことで、仕事が 「評価される仕事」 「評価対象にならない仕事」 の2つに分かれます。 例えば、営業マンであれば「売上を上げる」というのは、当然評価の対象になりますが、「売上処理」「書類作成」は評価対象に入らない可能性があります。 ということは、そういった仕事は別の人に任せた方が、自分が評価されるためには効率的です。 そのため、雑務を他人に押し付けて自分の評価を上げる人がいる一方で、雑務を押し付けられる側も出てきます。 雑務をするあまり、本来自分がやるべき仕事をできておらず、自分自身は評価されない。 このような人材が、果たして会社として「必要ないのか」ということです。 あくまでもそれぞれが「役割」と考えると、雑務をする人間も会社としては必要なはずです。 もちろん、不要な雑務は業務フローから外すべきですが、データの入力などの必要な雑務も存在します。 また、全ての業務を評価するということも難しいです。 そのため、「いくら頑張っても評価されない人材」が出てきてしまう可能性があり、そういった人が場合によっては仕事を辞めてしまう可能性があります。 この様に、評価を優先するあまり、会社としてのバランスが崩れてしまわない様に注意が必要でしょう。

評価が低い人のモチベーション維持や育成

評価が低い人の中には、単に業務知識不足や努力の方向性が間違っている・・・というケースもあります。 「頑張らない人間」は別にして、努力する気のある人に対しては、たとえ評価が低かったとしても、モチベーションを維持する工夫や、その人のための研修を行うなど育成に力を入れることも重要でしょう。 要領が良くてすぐに結果が出る人と、大器晩成型の人がいるかと思いますが、大器晩成型の人は新入社員自体には評価が低い可能性もあります。 そのため、評価が低いからといってすぐに配属を変えたりするのではなく、本人の特性に合った育成が必要になるでしょう。

人事評価の緊急性が低い企業がほとんど

人事評価は、恐らく多くの会社でそれほど緊急性が高くないでしょう。 私が見てきた会社でも、 「年に一度(半年に一度)の人事評価の時期の直前に慌てて資料を準備する」 という所が多いです。 本来、人事評価は人材を適切に配置するという意味合いで、非常に重要度が高い仕事のはずですが、その作業自体が直接売上を作ることは有りませんし、常に意識しているわけではないという点で、緊急性が下がってしまうのです。 しかし、普段からしっかりと部下や周りとコミュニケーションを取っている人なら良いのですが、急に評価をするとなると、表面上のことしか見えない可能性がありますよね。 そのため、緊急性が低いとはいえ、重要度が高いので全社的にしっかりと意識した上で業務を行う必要があります。

自分で考えない社員が育つ可能性も

人事評価が具体的であればあるほど、社員は「評価される人間」になろうとします。 これは、同じような人間が増え、自分で思考できないロボット社員を作る原因になる可能性もあります。 特にコンピテンシー評価の場合には、 「なぜそういった社員が優れていると会社は判断しているのか」 を考えずに、表面的に評価される人間を演じるケースも出てくるでしょう。 そのため、しっかりとその真意を社員に教育するとともに、自分で考えて自分で動く社員を育成する必要があるのです。

人材の見える化はAMELAに相談を

人材の見える化はAMELAに相談を

人材の見える化はAMELAに相談を 人材の評価は、正確に行うのは非常に難しいです。 例え、一般的には 「積極的・能動的・努力を惜しまない・責任感がある」 といった性格の方が正解とされていたとしても、そうでない人には違った長所があります。 よく就職活動でも、 「短所を言い換えたら長所になる」 といったワークがありますが、まさにその通りだと感じています。 そのため、様々な状況や性格・性質を多角的に捉える必要があり、それらをシステムで行うことで、業務効率を上げ、より詳細なデータを元に判断することが可能になっています。 今後は、AIによってコンピテンシー評価の精度が上がるなど、様々な進歩が期待できますが、まずは現状できる所から人事評価をスタートしてみませんか? システムの導入から、御社オリジナルで 「こういった制度を作りたい」 などのようなご要望も頂ければ、最適な提案や開発を行っていきたいと思っています。

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WRITTEN BY

otani

イメージはマスコミの情報に形成される。 そこで私たちを待っている幸福が、私たちが望むような幸福ではないかもしれない。

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